I en organisation eller för all del i relationer mellan människor uppstår det alltid mer eller mindre konflikter. I hur stor utsträckning de uppstår kan bero på olika faktorer. Det kan bero på svagt ledarskap men det behöver inte göra det heller. Det kan också ha med enskilda individer att göra.
Oavsett vilken eller vilka faktorer som spelar in är det en konst att som ledare kunna se vad konflikten består i och man har goda ledaregenskaper när man tar tag i det på ett konstruktivt vis.
Oftast baseras de flesta konflikter på rena missförstånd men sedan har man också de konflikter som grundar sig på lite mer avancerade faktorer.
Ofta handlar det om att vissa människor i grund och botten har dålig självkänsla. Man kanske känner sig hotad eller kränkt och mycket känslor blandas in i detta. Det uppstår då mer eller mindre konflikter. Vissa använder sig av maktmissbruk för att man känner en osäkerhet och otrygghet i i sin position. Vissa kan då tillämpa mer eller mindre olämpliga maktstrukturer för att bibehålla sin egna position.
Konflikter måste dock lösas annars tenderar de att växa eller ligga och gro under ytan vilket kan leda till att en organisation blir ineffektiv och fokus läggs på fel ställe.
Det talas ofta om att vi i Sverige inte är så bra bra på att hantera konflikter. Vi vill gärna låta det gå förbi och hoppas på att det bara ska rinna ut i sanden.
När man talar om hur man på olika sätt löser konflikter talar man många gånger om vilket förhållningsätt man har till att lösa dem på. Det finns givetvis flera olika sätt eller gråzoner däremellan och dessutom utifrån olika situationer. Det är givetvis en viss skillnad på hur en ordningsvakt löser en konfliktsituation i krogkön en fredagskväll till konflikter som uppstår på arbetsplatsen eller i olika relationer man har. I detta avseende kommer jag dock avgränsa mig till de senare nämnda och jag kommer ta upp ett par av de vanligaste synsätten när man talar om konflikthantering.
Harmonisyn
Det (o)-diplomatiska synsättet
Här strävar man efter samstämmighet och tycker konflikter är jobbiga störningsmoment. Man ser inte egentligen varför de måste uppstå överhuvudtaget. Man har ett synsätt där man anser att konflikter endast orsakas av bråkmakare. Man tror att om man sopar konfliktsituationen under mattan, lägger locket på, "det försvinner nog av sig själv", såvida man inte hamnar i mitt uppe i en konflikt. Då väljer man oftast att endera anpassa sig eller tvinga igenom den egna viljan...
Man blundar man för konflikter och undviker dem om man kan. Man försöker kväva dem och lyfter inte fram dem till ytan och man anser att det är var och ens ansvar att kväva dem.
Harmonisyn leder ofelbart till - konflikt
Konfliktsyn
Det strategiska synsättet
Här ser man konflikter som något naturligt och många gånger oundvikligt. Man vet att konflikter uppstår mellan människor i olika sammanhang.
Det är en utopi att tro att alla är lika och tycker lika om saker och ting...
Det är också oundvikligt att det uppstår på en arbetsplats eller i en organisation. Det är en process att utveckla en god gruppdynamik och på vägen dit uppstår bl.a. rollsökning och konflikter. Här har man ett synsätt där man vet att man kommer hamna i olika konflikter i olika situationer och skeden i livet.
Konflikter kan och ska lyftas fram om vi vill uppnå gott ledarskap och god dynamik i en organisation. Det är helt naturligt att det uppstår och det vore konstigt om det inte uppstod eftersom vi är olika individer med olika erfarenheter, värderingar och synsätt.
Det är inte när konflikter lyfts upp till ytan och hanteras konstruktivt som människor far illa. Tvärtom som leder det till en lärande och berikande organisation.
Det är när man vet om att de finns men väljer att inte göra något åt det.
Konfliktsyn leder ofta till harmoni på lång sikt.
Så hur förebygger man då konflikter?
Jag lärde mig otroligt mycket när jag fick uppdrag som huvudskyddsombud på en av mina tidigare arbetsplatser och jag har både innan men främst efter den tiden alltid sagt att jag tycker om att arbeta med och hantera konflikter.
Det innebär dock inte att jag tycker om bråk och tjafs...
Däremot ser jag vinsten med att hantera konflikter på ett konstruktivt sätt. Om man inte tar tag i det tidigt leder det ofta till att människor mår dåligt och i värsta fall kränkande särbehandling. Man bidrar till en organisation där man kanske säger att det är en lärande organisation med högt i tak, men i själva verket kokar det under ytan.
Det största ansvaret att förebygga konflikter ligger givetvis hos ledningen inom en organisation, men det ligger också ett ansvar hos den enskilde individen.
Hos det förstnämnda handlar det om att se i tid, agera snabbt och se till att de som är utsatta får hjälp och stöttning i tid. Att man är tydlig med att kränkande särbehandling inte på några villkor är ok.
Hos den enskilde handlar det om att man inte ska stå för en snackaskitbakomryggen eller nånnannanism-kultur. Man ska behandla andra med respekt, vara rak och ärlig. Man ska inte lämpa över sina egna problem på någon annan.
Detta gäller såväl som inom arbetslivet som i förhållanden...
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar